与没有压力的人沟通

与没有压力的人沟通


张贴者 简·劳伦斯

与压力相关的缺勤对于管理人员来说似乎是一个难题。仍然存在与之相关的污名 精神健康问题。经理们通常不愿与缺勤的雇员进行沟通,因为他们担心他们会被指控欺凌和骚扰。

以下是管理此类情况的常识性建议和最佳实践。任何时候都无法完美地工作,但是如果您始终如一地做正确的事,那么您出现问题的可能性就较小。如果确实遇到问题,请从适当的来源获得支持。您最糟糕的事情是在管理与压力相关的缺勤时,使用回避作为应对策略。

良好实践包括以下内容:

  • 与大家一起讨论与压力相关的缺勤的管理。一位非常明智的经理曾经说过,让经理做到最好的是“可预测的”。如果您的团队成员知道会发生什么,则在缺勤期间的沟通问题将少得多。实际上,如果他们在团队会议中参与讨论并为讨论做出了贡献,那就更好了。然后,如果/当您第一次打电话给团队成员时,这将被视为正常和预期的。
  • 如果您的组织有政策,请遵循它。确保您知道有关疾病缺席的政策,并且您的团队成员也知道这一点。如果提供培训,请确保包括您在内的每个人都需要参加。还建议检查相关政策,以查看是否应区别对待与压力相关的缺勤。例如,您可能需要更早转诊至职业健康。
  • 如果团队成员患病请致电,请尝试尽可能亲自接听电话。如果您可以在第一次通话中同意如何继续进行通讯,例如员工将进行跟进。如果他们不这样做’如果无法拨打电话,则应与他们联系。
  • 保持定期联系。保持联系不是骚扰。的确,如果沟通中断,或者联系中断了数周或数月,那么员工可能会非常消极地看到它们,他们不会被错过或受到重视。
  • 提供保证,尤其是有关实际问题的保证,例如他们的工作不是危险的,省钱的。
  • 做个好听众。提出开放性问题;问‘我能提供什么帮助? ’;给员工解释问题的机会;并询问需求/需求以及他们需要什么支持。听他们说。
  • 适当时探索选项。如果疾病严重且持续时间长,开始探索一些选择可能会有所帮助,例如一些房屋每周工作几天,分期返还,其他的调整将
    使返回工作更加轻松,康复工作更加成功。在应对与长期压力相关的长期缺勤时,正确选择方案/调整措施可能会影响成功的康复和员工流失。
  • 尊重医疗和个人界限。唐’迫使员工泄露个人或医疗信息–他们选择是否公开此信息,并且在他们选择的情况下有权保留这些信息。
  • 避免过多的压力来指定返回日期。当有人处于危机中时,这种压力可能会使这种情况变得更糟。压力是对过度压力或需求的反应,因此在此阶段增加压力可能会增加压力并延长疾病/缺席时间。

我们推出了一个新的为期一天的课程,名为 心理健康意识培训,旨在 提高对压力反应及其对心理健康的影响的意识。管理人员不仅会学习一些最常见的精神健康疾病的体征和症状,还将学到管理患有可疑或诊断性疾病的人的最有效方法。还涵盖了发现团队成员被怀疑或被诊断出患有精神疾病时如何帮助其员工的应对方法。

 

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我们提供了许多方便的提示和技巧来管理压力,增强适应能力。

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