压力与规律

2014年6月25日
张贴者 简·劳伦斯

法定条文

就业法是复杂的，并且永远在变化。在考虑法定条款时，有五个重要领域：

• 注意义务
• 风险评估责任
• HSE管理标准
• 残疾歧视
• 民事诉讼

 

注意义务
雇主有1974年《健康与安全工作法》所赋予的普通法责任，即“在合理可行的范围内，确保所有员工的健康，安全与福利”。大多数雇主都为此采取行动，并确实提供了安全，身体健康的工作环境。然而，经常被遗忘的是，这项职责扩展到员工的心理健康和福祉。这项职责不仅仅是维护身体健康和安全。

风险评估责任
雇主必须进行风险评估。根据1999年《工作场所健康与安全管理条例》，他们有义务这样做。这些条例不仅规定了评估风险的必要性，而且还告诉雇主采取预防策略。与照料职责一样，大多数雇主正在评估人身伤害所带来的风险，但许多雇主并未评估工作压力所带来的健康和福祉风险。尽管HSE已非常清楚地表明应与其他任何健康危害一样对待压力，但事实并非如此。在这方面，直线经理现在在最大程度地降低所管理人员的压力风险方面具有重要作用。

HSE管理标准
HSE于2004年11月3日发布了《管理标准》。《管理标准》定义了组织的特征或文化，在该组织中，与工作有关的压力带来的风险得到了有效的管理和控制。它们也可以描述为一组条件，如果存在，则反映出高水平的健康状况和组织绩效。

这些标准涵盖了六种与工作相关的压力“危害”：

需要 –这包括工作量，工作模式和工作环境等问题。
控制 –这个人在工作方式上有多少说法。
支持 –包括组织，部门管理层和同事提供的鼓励，赞助和资源。
人际关系 –这包括促进积极工作以避免冲突和处理不可接受的行为。
角色 –人们是否了解他们在组织中的角色以及组织是否确保他们没有冲突的角色。
更改 –如何在组织中管理和传达组织的变化（大小）。

残疾歧视
任何歧视都可能导致压力，但是残疾歧视立法具有特殊意义，例如2010年《平等法案》。该法案规定，压力持续时间超过12个月或更长时间，必须将其作为一种残疾来应对，因为员工应期望“合理”。调整”。

“合理”一词的含义非常广泛，这意味着管理人员需要仔细考虑所有现实的选择。从完成或安排工作的方式来看，这个人需要工作几个小时，甚至可能被调到压力较低的位置。如果您不能证明自己做了合理的调整，则可能会发现您的雇主因残疾而歧视压力很大的雇员。

民事诉讼
大多数“压力”案件都是人身伤害案件，其中因工作压力而病倒的雇员，严格来说，他们遭受了精神病的伤害，可以提出索赔。

为了使员工成功实现这一要求，他们必须展示四件事。一个很好的类比是来自表演跳台。胜利者是获得清晰回合的骑手，那就是他们清除了所有障碍。在压力大的情况下，“围栏”是：

• 违反谨慎义务。
• 公认的“伤害”或疾病。
• 工作压力源与疾病/伤害之间的因果关系。
• 合理的可预见性。

以上三个重要的教训：

• 一旦发现某人“处于危险中”，经理必须采取行动。
• 该行动应包括适当的支持
• 尽管与压力有关的疾病可能并非残障，但尽早考虑可以进行哪些调整是有意义的。

 

请注意，读者不应完全依赖这些注释作为指导，而应始终咨询将了解最新变化的人力资源专家和/或雇佣律师。